Кадровая политика агентства: как победить текучку

Никита Словиковский, основатель агентства недвижимости «Драже» из Екатеринбурга, о том, как остановить текучку кадров и сколотить крепкую команду профессионалов на рынке недвижимости.

Не так давно Яна Лурье написала очень любопытную статью «Производственные системы в агентствах недвижимости». В статье она разделила все агентства недвижимости на три типа: «биржи агентов», «магазины информации» и «мастерские эксклюзива» и определила, за каким типом агентств будущее. Мои личные размышления и пока еще небольшой трехлетний опыт руководства агентством – всё это очень сильно срезонировало с выводами Яны о правильном пути развития компании. Поэтому я хочу поделиться своими мыслями на тему борьбы с текучкой кадров, надеюсь, они будут вам полезны.

Итак, приступим.

Три самых распространённых типа «кадровой текучки» в агентстве недвижимости

Текучка стажеров

Иначе говоря, это конверсия из стажера в действующего специалиста, заключающего договоры и зарабатывающего деньги в вашем агентстве. В каких-то компаниях после прохождения обучения и двух месяцев работы остается лишь 10% от изначально набранных сотрудников, а где-то цифры доходят до 90%.

Какие есть способы победить эту текучку? Часто встречающаяся рекомендация – платить «стипендии» в период стажировки, привязать сотрудника деньгами к компании сразу при выходе на работу. Разумеется, такая стипендия должна быть связана с выполнением заданий стажировки, а часто и с количеством заключенных в период стажировки личных договоров. Выплачиваться она должна не более двух месяцев. Мы тестировали эту гипотезу в нашем агентстве и пришли к выводу, что такой подход позволяет привлекать больше талантливых кандидатов на входе, но на «доживаемость» агента до первых личных денег это влияет не сильно.

Поэтому сейчас мы от такого способа отказались и предпочитаем тратить ресурс на то, чтобы максимально упростить стажеру задачу заключения первых личных договоров:

  • покупаем больше рекламы, чтобы обеспечить стажеров входящим трафиком;
  • тратим много человеко-часов, заучивая скрипты и увеличивая конверсию с входящего трафика;
  • учим работать с исходящим трафиком – «холодными» звонками и расклейкой.

Логика очень простая: чем больше внимания и ресурсов вложить в этот процесс, тем больше агентов заключит свои договоры, тем выше будет конверсия из стажера в агента.

Также важно не забывать работать с воронкой на входе: не брать всех подряд, а отдавать предпочтение только самым лучшим кандидатам; тратить много вышеуказанного ресурса на них, а не распылять на всех подряд.

Текучка агентов

Тут речь о ситуации, когда агент проработал в компании год и более, а потом ушел работать в другое агентство или стал частным маклером.  С этой текучкой тоже можно работать, ведь почему уходит состоявшийся сотрудник? Его не устраивает либо материальная сторона вопроса, либо психологические условия труда.

Платить агенту больший процент – не выход. Да и росту агентства это не способствует. Куда разумнее окружить риелтора заботой, дать ему те инструменты, которые не сможет предложить большинство других агентств:

  • дать ему в помощь юриста, ипотечного брокера и специалиста отдела новостроек,
  • снять с него задачу публикации объявлений,
  • организовать ему, в конце концов, удобное рабочее место,
  • помочь с поиском клиентов.

Для агентства недвижимости стоимость лида с рекламы в интернете будет гораздо ниже, чем для рядового риелтора. По той простой причине, что агентство обладает существенно большим бюджетом и может за его счет привлечь для работы над кампанией опытных маркетологов, которые, благодаря гибкой настройке рекламных компаний, будут существенно снижать вышеуказанную стоимость лида с рекламы в целом для всего агентства. У риелтора такой возможности нет, и ему приходится тратить много своего времени, становясь интернет-маркетологом-самоучкой, либо тратить нервные клетки на агрессивную наработку клиентской базы (а бесконечно этот процесс продолжаться не может).

Вся указанная выше поддержка агентства недвижимости в конечном итоге позволяет агенту банально успевать делать больше сделок за единицу времени и тем самым больше зарабатывать. А у агентства за счет специализации труда появляется возможность стать той самой «мастерской эксклюзива», за которой будущее. Из нашего агентства риелторы в другие агентства не уходят, только из профессии в целом. Но и с профессиональным выгоранием, основной причиной ухода из профессии, тоже можно работать, сейчас мы активно собираем имеющийся у коллег опыт. Я буду рад, если вы поделитесь им со мной на фейсбуке.

Нельзя не упомянуть о психологическом комфорте. Агенту важно, чтобы у него была свобода, но и при этом разумный контроль. Это очень тонкая грань. Пройти по ней – высшее мастерство управленца, я сам постоянно этому учусь. Слишком много контроля – и у агента начнется конфликт, ведь он выбирал профессию, ориентируясь в том числе и на присущий ей «свободный предпринимательский дух». Но и если предоставить агента самому себе, с очень большой вероятностью он будет делать максимум 1 сделку в месяц, занимаясь не работой, а другими своими хобби и увлечениями. В итоге такой риелтор не реализует свой потенциал и будет считать, что в другом агентстве он сможет заработать больше. Чем чреваты такие выводы, думаю, можно не пояснять.

Текучка руководителей

Знакомая для многих директоров история, когда уходят целыми отделами и открывают свои агентства, – страшный сон любого руководителя. С этой текучкой работать сложнее всего. Она происходит от того, что в компании появляются сильные лидеры, которым нужен рост, а их потолок находится за гранью того, что может дать ваша компания. Им нужно зарабатывать уже не десятки, но сотни тысяч рублей, иметь в подчинении людей, организовывать свою жизнь максимально продуктивно и иметь поводы для профессиональной гордости. Можно, конечно, заранее выявлять и просто не брать таких людей в команду, отсекать их на этапе кадрового отбора. Ставить HR-специалисту задачу на привлечение «середнячков». Но если вы хотите роста вашей компании, такие люди нужны. Мой опыт говорит о том, что именно яркие и сильные сотрудники сильнее всего стимулируют развитие руководителя, а не его материальные цели и хотелки.

Вам придется расти как компании, чтобы у этих сотрудников появлялись собственные проекты, интересные управленческие задачи, люди в подчинении. Если агентство не будет расти, при всем желании в нем не откроются карьерные лифты для таких звезд. И руководителю – часто уже со своей командой – ничего не останется, как уйти из компании. Так что если вы сами не имеете амбиций стать крупным агентством и вам комфортнее работать в микроформате, не берите на работу звезд. Или берите, но принимайте последствия таких решений.

Резюмируя свои мысли в этой статье, хочу еще раз сделать акцент на важности вложений в ваш персонал: в их обучение, адаптацию, найм, предоставление им сервисов и возможностей для развития и роста заработка. Если все это есть, в компании нет и не будет текучки. Люди будут держаться за вас как работодателя. Не будут левачить у вас за спиной. Вы не станете кузницей кадров для рынка. Конечно, в моменте вы будете зарабатывать меньше, но не нужно этого бояться.

Нормальная рентабельность бизнеса растущего агентства, где нет текучки кадров – 10-15% от выручки. Если у вас больше, вы недодали своему коллективу сервиса, заботы и внимания, а значит, коллектив рано или поздно с таким отношением можно и потерять.

Кадровая политика агентства: как победить текучку: Один комментарий

  1. Никита — такой молодой, и уже такой мудрый руководитель! Видела за свою карьеру (и совершала как руководитель) множество ошибок, названных в статье. Очень полезная тема!

    Нравится

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s